TMMF

Nous chercherons tout d’abord à analyser comment le système de relations salariales propre à la lean production s’est structuré et généralisé au Japon. Cela nous permettra de comprendre pourquoi la direction de Toyota a longtemps hésité avant d’établir des sites de production aux Etats-Unis et en Europe. Le constructeur japonais craignait en effet de ne pas pouvoir y reproduire son système de gestion de l’emploi ni son organisation du travail, ces éléments étant tous deux indispensables à la mise en œuvre de son système de production (Lung, Bélis-Bergouignan, 1994). Nous verrons par ailleurs que la gestion des ressources humaines réussit à se plier aux exigences du fl ux tendu de la production grâce à la mise en concurrence de sa main-d’œuvre jeune et la mise à l’écart de sa main-d’œuvre âgée, malade ou moins performante. Cela nous permettra de montrer à quel point l’emploi à vie et le salaire à l’ancienneté, systématiquement associés à ce système de gestion des ressources humaines, ne concernent en fait qu’une minorité de salariés, la majorité étant contrainte d’accepter des emplois beaucoup moins bien payés chez des sous-traitants de troisième et de quatrième rangs. Nous verrons en outre que l’organisation du travail s’appuie, elle aussi, sur une mise en concurrence continuelle des salariés afi n d’obtenir leur forte participation à la réduction des coûts, ce qui, en retour, alimente le processus
de sélection de la main-d’œuvre. L’analyse développée ici accordera une attention particulière aux conditions institutionnelles et économiques qui ont permis à ce système de relations salariales d’être socialement et industriellement viable au Japon, en soulignant trois phénomènes majeurs : le syndicalisme d’entreprise, l’organisation en keiretsu de la sous-traitance et une croissance régulière et soutenue de la production.
Après avoir analysé le SPT au Japon, nous nous intéresserons au cas de la fi liale Toyota en France. Nous montrerons que les nombreux problèmes rencontrés par le management et les syndicats de TMMF résultent directement des diffi cultés liées à la mise en cohérence du système de relations salariales propre à Toyota dans le contexte français. Par extension, il devient légitime de se demander s’il est vraiment opportun sur le plan politique d’imposer en France un tel système d’organisation du travail et de gestion de la main-d’œuvre, en tant que norme appliquée à toute la production
industrielle.

L'origine de cette présentation est double :

1) Il y a eu d'abord une journée organisée par AutoUni (Volkswagen) il y a environ trois ans sur la question du viellissement de la main-d'œuvre ouvrière dans l'industrie automobile. On m'a alors demandé si je pouvais dire quelque chose sur comment la question était gerée chez Toyota, notamment au Japon, mais aussi en Europe. C'est là que j'ai commencé à comprendre que l'emploi à vie chez les constructeurs japonais ne pouvait pas s'appliquer à l'ensemble de la main-d'œuvre, et notamment, à la main-d'œuvre ouvrière. Cela ressortait de façon évidente de l'évolution à la fois de la masse salariale et de l'âge moyen des salariés. Mais je ne disposais pas encore à l'époque des éléments necessaires pour comprendre comment Toyota et les autres constructeurs japonais geraient finalement la question du vieillissement de leur main-d'œuvre ouvrière. lire la suite